Porque Sua Pesquisa de Engajamento Não Dá Resultado (# e o Que Fazer a Respeito)

A pesquisa de engajamento ganhou espaço importante nas avaliações em gestão de pessoas. 

Não é para menos que esse tema tenha atraído a atenção de outras esferas da governança, para além da gestão de pessoal.

Alguns resultados financeiros relacionados à funcionários altamente engajados, podem explicar, em parte, esse interesse:

Num levantamento de 94 empresas, foi observada uma correlação positiva entre o nível de engajamento e o desempenho em vendas (r=0,41, p<0,01).

 

Dados demonstraram que organizações com índices de engajamento no terceiro quartil (índice de engajamento de 72% ou mais), oferecem um retorno total aos acionistas 50% acima da média.

 

empresas com alto nível de engajamento apresentam, 56% melhor desempenho em indicadores de fidelização de clientes, 44% melhor desempenho em relação a indicadores de rotatividade de pessoal, 38% melhores índices de produtividade e 27% maior taxa de sucesso em rentabilidade

 

Os programas de qualidade de vida no trabalho, mesmo que ainda focados na prevenção de doenças ocupacionais, reduzem o absenteísmo e podem aumentar a percepção de suporte (com impacto no engajamento), com ROI médio de 3:1.

Interessante, não?

Daí é que vem o enrosco. Há uma confusão entre o que se quer medir, como se mede e, por fim, que tipo de direção ou intervenção aplicar.

Trocando em miúdos, muitas vezes tenho me deparado com pessoas medindo fazendo pesquisa de engajamento, achando que é comprometimento organizacional e utilizando um instrumento de percepção de suporte organizacional.

Por isso, decidi esclarecer, nesse artigo, pontos cruciais para a aplicação de uma pesquisa de engajamento (e outras variáveis em gestão de pessoas):

  1. Porque Engajamento não é comprometimento 
  2. O que é e como interpretar a Percepção de Suporte Organizacional
  3. Bem-estar no trabalho não é prevenção de doenças (e o que isso tem relação com engajamento)
  4. Como realizar uma pesquisa de engajamento (e afins) que dê resultado confiáveis

Continue lendo e veja que  isso não é “coisa de acadêmico”.

É o mínimo que se propõe em termos de gestão, certo? Medir aquilo que deve ser medido, com a ferramenta correta e mais precisa, ou não?

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  1. Porque Engajamento não é Comprometimento

O tal do engajamento profissional é tema tanto acadêmico, dos cafés das empresas, dos produtos de consultoria.

Não raro, ouço os gestores esbravejando: “ninguém aqui é engajado, fazem tudo de qualquer jeito”. Mas, a busca é pelo engajamento ou comprometimento? Do que estamos falando, afinal?

Esses dois conceitos representam o tipo de vínculo do funcionário com a empresa. Mas não são sinônimos. Assim, é crucial entender as diferenças entre engajamento e comprometimento organizacional:

Comprometimento Organizacional: é a disposição do empregado em dar o melhor de si em prol dos objetivos da empresa e pessoais. É caracterizado por três dimensões: afetiva, instrumental e normativa.

A dimensão afetiva, muitas vezes é taxada como “coisa de psicólogo de RH”, mas é muito significativa em termos de resultado.

Ela se refere ao vínculo de orgulho e afeição pelos valores da empresa e é caracterizado por uma forte crença e aceitação dos objetivos da organização. Em pesquisas de campo, é a dimensão que mais se mostra relacionada com o desempenho operacional das empresas.

Nesse ponto, vale um relato. Já observei empresas investindo em comprometimento, sem terem claros quais são seus valores ou apresentarem aos funcionários. Lacuna básica da estratégia de gestão de pessoas.

Ou seja, se há um trabalho, por exemplo, de Endomarketing sendo realizado, com intuito de alinhamento de valores e princípios da organização e funcionários, mantenha os esforços na avaliação de comprometimento organizacional.

De fato, a pesquisa de clima organizacional padrão, com “115” questões pode não ajudar muito nesse problema e ocorrerá dispersão dos resultados. Os pretensos e protocolares planos de ações vão ficar engavetados, perde-se a coerência

Engajamento Profissional: o termo foco dessa discussão.

Talvez você tenha logo achado que era sinônimo de comprometimento. Eu também achava.

No entanto, o engajamento é entendido como um estado psicológico gratificante e positivo caracterizado pelo vigor, dedicação e absorção no trabalho (ou estado de fluxo).

Em outros termos é o estado de total imersão no ambiente laboral e, me desculpem o jargão, refere-se à situação prazerosa verbalizada frequentemente através da frase “não percebo o tempo passar”. Sim, flow.

Perceba que até aqui, uma coisa é medir o quanto o funcionário se sente comprometido e compartilha dos valores da organização.

Outra coisa é verificar se o ambiente organizacional propicia estado de fluxo e, por conseguinte, melhor produtividade (é fato que o flow está intimamente ligado à alta performance – produtividade pessoal)

Então: engajamento é diferente de comprometimento. Ponto.

É interessante frisar que o engajamento total tem sido visto com um constructo oposto ao estado de estresse, burn-out e do workaholic, ligados obviamente a baixos níveis de bem-estar.

Mas, o que fazer então para estimular o engajamento?

O desenvolvimento do engajamento tem sido proposto pela via de utilização de ações de suporte organizacional (que veremos adiante), que incentivem a motivação e construção de emoções positivas no cotidiano laboral.

Autores defendem que a (1) liderança, a (2) comunicação e o (3) o equilíbrio trabalho e vida pessoal, são os precursores do alto engajamento.

Assim, em relação ao vínculo do empregado com a organização (engajamento e comprometimento), podemos exemplificar:

  • Se há uma percepção que os funcionários não acreditam nos valores e princípios da organização, o caminho é investir numa avaliação específica de comprometimento organizacional.
  • Por outro lado, se dificuldade é de foco, e a fala “quando vai dar 18h” é recorrente, a direção é determinar o nível de engajamento.

Ambos, podem ser confirmados com avaliações psicométricas (questionários) com menos de 30 itens (bem mais acessível do que as pesquisas de clima com mais 100… E que normalmente não tem nenhuma validação científica).

Outra situação, centra-se na observação que os empregados não valorizam os benefícios ou não entendem o quanto a organização oferece recompensas pelo seu trabalho.

Daí estamos falando da Percepção de Suporte Organizacional. Veja a seguir.

2. O que é e como interpretar a Percepção de Suporte Organizacional

pesquisa engajamento clima orgnizacional

A terminologia parece não ser muito amigável mas, ao entender seu significado podemos ver que a Percepção de Suporte é uma das principais metas na gestão (estratégica) de pessoas. 

A Percepção de Suporte Organizacional é definida como a crença do funcionário em relação ao reconhecimento da organização em relação ao seu esforço ao trabalho, o atendimento de suas expectativas e seu bem-estar. Ou seja, é a percepção de como a empresa valoriza e reconhece seu trabalho. Ponto.

Ou seja, se você pretende entender como a composição da cesta de benefícios, os processos de gestão de desempenho, ou as ações de Qualidade de Vida no trabalho estão sendo percebidas pelos empregados, o foco deve ser na avaliação de Percepção de Suporte Organizacional, e não na pesquisa de engajamento.

3. Bem-estar no trabalho não é prevenção de doenças (e o que isso afeta o engajamento)

Nessa breve discussão de suporte organizacional, você notou que eu destaquei o termo “bem-estar”?

Porque o bem-estar do funcionário é um dos determinantes do engajamento e percepção de suporte. No entanto, tem sido “cuidadosamente” deturpado…

Logo que se fala em bem-estar no trabalho, uma legião de “gurus” já prescrevem suas receitas: “faça exercício”, “coma melhor”, “controle a pressão arterial”.

Isso ajuda, mas são ações de cunho biomédico, que não tem foco na melhoria do bem-estar do sujeito.

O bem-estar no trabalho refere-se à prevalência de emoções positivas no trabalho e a percepção do indivíduo de que, no trabalho, desenvolve  seus potenciais  e que permite alcançar as metas de sua vida. Ou seja, só fazer exercício não vai dar conta mesmo do tal do bem-estar.

Dito de outro modo, é algo subjetivo e que tem relação direta com os níveis de engajamento.

Mas o fato de ser subjetivo, não quer dizer que está escondido. Uma observação cuidadosa (de quem sabe o conceito) logo visualiza o contexto de bem-estar dos funcionários de uma empresa.

Estamos falando de emoções.

Raiva do chefe, frustração com a mudança de endereço ou medo de ser demitido, são apenas alguns dos sentimentos negativos e que afetam o bem-estar das pessoas da organização.

Para tanto, também estão disponíveis avaliações específicas de bem-estar no trabalho.

E, sim, estamos falando de emoções.

E isso não é “coisa de psicóloga de RH”, são conceitos há muito tempo bem fundamentados na literatura internacional. Dispa-se dos preconceitos.

Por fim, o bem-estar vai sim impactar no resultado da sua pesquisa de engajamento, comprometimento e nos resultados operacionais e financeiros tão almejados.

4. Enfim, o que fazer para que sua pesquisa de engajamento apresente resultados?

pesquisa de engajamentoVeja mesmo se é engajamento que você quer ou precisa medir: vou insistir. Seja sistemático e entenda os conceitos antes de colocar a equipe inteira buscando consultorias ou aplicando questionários.

Fazer uma observação sistemática, ou uma entrevista semi-estruturada com gestores e interlocutores chaves, pode ajudar a identificar o real problema e direcionar o que medir.

Utilize instrumentos cientificamente validados: pesquisa de engajamento e afins, por mais que tenha entendimento do conceito, não se resume apenas a elaborar questões e aplicá-las.

A construção desses questionários tem que passar por procedimentos criteriosos (estatísticos e conceituais) para garantir maior precisão na medida. Esse artigo dá uma visão geral desse processo.

E o mais interessante: existem dezenas disponíveis na literatura da área.

Não invista mais tempo e dinheiro utilizando questionários “exclusivos” das consultorias. Ou porque sua companhia tem um questionário “padrão”.

Sabatine sua consultoria ou empresa sobre qual o processo de validação do instrumento que você está comprando. Acho que tem vários argumentos aqui que sustentam a necessidade de um instrumento validado (cientificamente, com processos psicométricos).

Não tenha medo da estatística: estamos discutindo a avaliação de engajamento e afins do ponto de vista quantitativo. Eu sei e defendo que existem outras abordagens.

No entanto, se temos um banco de dados quantitativo, ferramentas estatísticas simples, podem dar outra direção na intervenção e planejamento. Com maior probabilidade de acerto.

Pense comigo:

Sua pesquisa de suporte organizacional mostrou que as mulheres estão mais insatisfeitas com a comunicação da empresa do que os homens. A média do resultado da avaliação das mulheres foi de 60 pontos e, para os homens de 69. Ambos abaixo da meta almejada de 75 pontos.

Ou seja, uma diferença de 9 pontos entre os gêneros induz a pensar que precisam de uma intervenção diferenciada, certo? Projetos de comunicação diferentes, equipes segmentas e afins, concorda?

Nem sempre. Um simples teste estatístico (simples mesmo) pode apontar se essa diferença é significativa, a ponto de investir em intervenções diferentes.

Se não for, é possível enxugar os custos com uma intervenção unificada.

Se sim, uma intervenção segmentada para homens e mulheres, vai dar mais resultado.

Melhor assim.


Espero ter contribuído com o problema vasto da avaliação de tais variáveis estratégicas em gestão de pessoas.

De fato, a pesquisa de engajamento pode ser crucial, mas a delimitação das necessidades da empresa, do conceito e do instrumento são cruciais.

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